Lasst sie glänzen! – Vom Unterschied zwischen Interview und Gespräch | joblocal GmbH
 
 

LASST SIE GLÄNZEN!


VOM UNTERSCHIED ZWISCHEN INTERVIEW UND GESPRÄCH

Lesen Sie hier den Artikel unserer Kollegin Sina Beck,
Head of People & Culture bei der Joblocal GmbH.
Dieser Artikel beschäftigt sich damit, warum wir aufhören sollten, uns als Interviewer zu verstehen und anfangen sollten, authentische Gespräche mit Talenten zu führen.

1. Interesse und Neugier

Die Gründe, warum wir im Bereich HR arbeiten mögen unterschiedlich sein, doch gemeinsam ist uns allen das Interesse an und die Neugier über Menschen. Mal ehrlich: Es wird immer anspruchsvoll bleiben, die Persönlichkeit, Beweggründe und Motivation von Menschen einzuschätzen – egal wie erfahren wir im Recruiting sind. Auch ich beobachte mich manchmal dabei, wie ich in die Falle tappe und voreilige Schlüsse ziehe, mich blenden lasse oder mich von guten Geschichten um den Finger wickeln lasse – und das obwohl ich HR schon ewig mache.
Dennoch kann ich auch nach all den Jahren immer noch nicht genug davon bekommen, neugierig auf Menschen zu sein, deren Geschichten zu erfahren und ihre Charaktere kennenzulernen.

2. Persönlichkeit und Selbstverständnis

Mein Selbstverständnis von gutem Recruiting ist es, diejenigen Menschen zu finden, die ein natürliches Interesse daran haben, sich auf das Unternehmen, seine Werte, Kultur und Zukunftsvision einzulassen. Daher ist für mich die wichtigste Aufgabe, etwas über die Persönlichkeit eines Talents herauszufinden. Wer sitzt mir da also gerade gegenüber? Konzentrieren wir uns nicht manchmal zu sehr auf Fachkompetenzen, um die Performance eines Mitarbeitenden einschätzen zu wollen? Passiert es uns nicht viel zu häufig, dass wir die Erfahrung und Vita eines Menschen überbewerten, um zu versuchen, den Erfolg (im Unternehmen) voraussagen zu können?

3. Motivation und Resilienz

Was den Erfolg eines Menschen wirklich beeinflusst, ist dessen Kontrollüberzeugung. Motivation und Resilienz sind entscheidende Faktoren, um mit Schwierigkeiten im Leben und in der Arbeit zurechtzukommen. Erfolg hängt davon ab, wen wir für Erfolg oder Misserfolg verantwortlich machen und ob wir daraus lernen können. Wenn man Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und Ressourcen hat und das eigene Potenzial entfalten kann, wird man immer eingestellt werden können. Da wir nicht absehen können, wie zukünftige Jobprofile in unseren Unternehmen aussehen können, sollten wir uns auf folgende Attribute eines Talents konzentrieren: Agilität, Mindset, Flexibilität, Neugier, Resilienz und die Bereitschaft zu lernen und zu wachsen.

4. Bauchgefühl und Hinterfragen

Doch wie erreichen wir genau das? Wie können wir diese speziellen Attribute bewerten, die wir „growth mindset“ nennen?
Wir sollten versuchen, authentische Gespräche zu führen und ehrliches Interesse und Neugier für unser Gegenüber zu vermitteln. Zeigen auch wir unsere menschlichen Seiten und die Neugier, den Menschen kennenlernen zu wollen, statt nur die typischen Interview-Fragen abzuhandeln. Wir wollen erfahren, wie jemand mit Lebenssituationen, Schwierigkeiten, Wandel und Rückschlägen umgeht. Natürlich gibt es einen Fragenkatalog, der uns auf diese Themen hinführt – aber es ist wichtig, auf die eigene Intuition zu vertrauen.
Fällt uns etwas Seltsames auf? Haben wir ein „Bauchgefühl“? Brauchen wir mehr Informationen?

Nachbohren, hinterfragen, ein authentisches Gespräch führen! Das ist nicht nur fair gegenüber unserem Talent, sondern trägt auch trägt auch dessen Wunsch nach Authentizität Rechnung – ein Gespräch auf Augenhöhe bringt den Spaß eines Interviews zurück und bewahrt uns vor „Schubladen-Denken“. Denn genau das sollten wir im „War for Talents“ tunlichst vermeiden.

Und nebenbei gilt all das auch für das Recruiting von internen Talenten...


Für Fragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung.

Sie haben noch Fragen, Anregungen oder Feedback? Wir freuen uns auf Ihre Nachricht!

Wir wünschen Happy Recruiting!